ЧтЈ4`�,4.�-R�m]�� �MM]�-�-�FFB��

Это относится к оценке и регистрации результатов работы, способностей и отношения членов к организации. В США это было принято как важная функция управления научным персоналом с целью повышения производительности и устранения эмоционального персонала. Поэтому, применяя его к различным функциям управления персоналом (например, продвижению по службе, повышению заработной платы, понижению в звании, сокращению оклада), можно устранить наказания и несправедливость в обращении, подобрать отличные кадры и расставить их на нужных местах. ，Говорят, что это важно для поднятия морального духа сотрудников. В нынешней системе государственных служащих, пока существует <общая должность>, оценка должностей будет основываться на Законе о национальной государственной службе (статья 72) или Законе о местной гражданской службе (статья 40) (апрель 1952 г.). личный кабинет). Правило 10-2> применяется после вступления в силу). По сравнению с довоенными оценками персонала, этот рейтинг работы направлен на рассмотрение персонала только в контексте его обязанностей, а не на попытку оценить человека. Таким образом, проводится различие между <запись о задании> и <запись о задании>. Под выполнением работы понимается <эффективность выполнения персоналом возложенных на него обязанностей и ответственности>. Производительность труда – это более широкое понятие, которое включает в себя ее и <личность, таланты и способности персонала, рассматриваемые как связанные с работой>. Первый оценивается на основе средних критериев выполнения работы. Однако оценить работу офицеров с математической строгостью сложно. Причем, поскольку последнее носит более внутренний и субъективный характер, объективная оценка будет еще сложнее. В США в течение многих лет предпринимались попытки разработать оценочную шкалу, которая наиболее объективно оценивала бы работу, но было заявлено, что сделать ее полностью объективной сложно, а субъективная оценка ученика класса затруднена. немного смущен. Есть. Кроме того, если в процессе внедрения сохраняется строгая конфиденциальность, между оценщиком и оценщиком возникает ситуация подозрений, что имеет тенденцию подрывать моральный дух. Борьба за оценку работы, которая возникла в отношении оценки работы учителей примерно с 1958 года, поднимает вопрос о том, что невозможно судить о работе учителей с объективной рациональностью.
→ Борьба за службу
Масару Кимимура

В целом , ответственный за управление персоналом. Люди будут создавать свои данные, чтобы они могли оценивать, оценивать и оценивать эффективность работы сотрудников, персонала и других рабочих мест. Эта система, II. Принят государственными служащими в Японии после Второй мировой войны, а также там, где «оценка эффективности работы» предусмотрена законом, периодическая оценка, специальная оценка и т. д. Говорят, что это так. В 1957 - 1961 годах на факультете шла кампания против аттестации должностей. → Оценка персонала
→ См. также «Союз учителей Японии».

_{Читать: 443}